CORONAVÍRUS – MODIFICAÇÃO DO CONTRATO– HOME OFFICE, TELETRABALHO, FÉRIAS – FORÇA MAIOR.

Sobre a possibilidade de modificação da forma de trabalho usualmente adotada, onde o empregado presta serviços no interior da empresa, para os sistemas home office ou teletrabalho, em razão da pandemia do coronavírus, a resposta é positiva.

Com efeito, trata-se de caso de força maior, não prevista, em razão da pandemia do coronavírus, ocasião em que o empregador pode modificar unilateralmente as condições inicialmente contratadas para determinar o trabalho, excepcionalmente, em home office ou teletrabalho.

Isso porque a tutela à saúde se sobrepõe aos aspectos formais do contrato de trabalho.

Apenas para esclarecer, no home office o empregado mantém todos os seus direitos, como se estivesse laborando no interior da empresa, ou seja, mantém a jornada diária de 8 horas, o intervalo intrajornada, o intervalo interjornada, as pausas, etc.

Já no teletrabalho, o empregado não está sujeito à jornada de trabalho, não têm direito ao pagamento de horas extras, não tem direito à pausas, intervalos e etc. Cumpre esclarecer ainda que embora a CLT determine período de transição de quinze dias para a modificação do sistema de trabalho tradicional para o teletrabalho e a modificação deva ser consensual, excepcionalmente e por conta da força maior admite-se que essa transição seja feita imediatamente e por imposição patronal, até o fim da quarentena.  

Outra forma de solucionar o impasse é a pactuação de banco de horas individual, compensando a ausência decorrente dos dias não trabalhados com a prestação de até duas horas extras diárias no período que findar a quarentena.

Com relação às férias, entendo que a situação vivenciada autoriza o empregador a conceder férias individuais ou coletivas imediatamente.

Nas férias individuais o empregador tem que avisar o empregado com 30 dias de antecedência e efetuar o pagamento das férias 2 dias antes do início da mesma. Já nas férias coletivas o empregador deve avisar ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho com 15 dias de antecedência e efetuar o pagamento também no prazo de 2 dias antes do início das férias.

Porém, como dito, esses prazos podem e devem ser mitigados em razão da pandemia do coronavírus, podendo o empregador determinar as férias individuais ou coletivas imediatamente e o pagamento ser feito no dia que o empregado sair de férias, ante a imprevisibilidade da situação vivida e por conta da tutela à saúde e higiene se sobrepor aos aspectos formais legalmente exigidos.

As férias coletivas devem ser concedidas, no mínimo, por 10 dias. As férias individuais podem ser concedidas por 30 dias, entretanto pode ser fatiada em três períodos, desde que de comum acordo entre as partes, sendo que um período não pode ser inferior a 14 dias e os outros dois não podem ter duração inferior a 5 dias cada um.

Acredito que em razão da situação emergencial, se houver alguma autuação do Ministério do Trabalho por conta do desrespeito aos prazos relativos ao teletrabalho, aviso de férias e pagamento de férias, acima descritos, a Justiça provavelmente anulará a autuação, haja vista que, como exposto, a tutela à saúde se sobrepõe aos aspectos formais do contrato de trabalho.

De todo modo, se algum patrão ainda ficar receoso em descumprir os prazos atinentes às férias, acima descritos, por conta de possível autuação fiscal, a saída mais segura é lançar mão do banco de horas individual, por meio de contrato escrito.

Esse é o meu entendimento, salvo melhor juízo.

Juiz de Fora, 17 de março de 2020.

THIAGO AARESTRUP BRANDÃO

ADVOGADO

7 thoughts on “CORONAVÍRUS – MODIFICAÇÃO DO CONTRATO– HOME OFFICE, TELETRABALHO, FÉRIAS – FORÇA MAIOR.

  1. Fala Thiago, e em caso de funcionários que ja estavam em cumprimento de aviso prévio, eles terão seus avisos interrompidos ou existe algum acordo para pagamento das verbas?? Abraço.

    1. Danilo, tudo bem? A questão do aviso prévio é delicada e a princípio só interrompe se houver alguma determinação de paralisação das atividades da empresa por parte das autoridades públicas. Ou então pode o empregador, por ato unilateral, dispensar o empregado do restante do cumprimento do aviso, porém, deve indenizá-lo pelos dias remanescentes do aviso.

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